Những đứt gãy trong các mối quan hệ nơi công sở: Báo cáo về tương tác nhân sự năm 2017

0
832

Tương tác nhân sự là một khái niệm còn rất mơ hồ. Nó mơ hồ ở chỗ chúng ta khó có thể xác định được những yếu tố cấu thành nó là gì. Một nghiên cứu gần đây đã ghi nhận 48% những người điều hành kinh doanh đánh giá gắn kết nhân sự là ưu tiên hàng đầu trong tổ chức của họ. Vậy thì làm thế nào để những người đứng đầu cải thiện tình hình tương tác giữa các nhân sự  khi họ còn chưa biết bắt đầu từ đâu ?

May mắn thay, TINYpulse đã có hướng giải quyết giúp bạn. Với  phản hồi của các nhân viên đến từ hơn 1000 tổ chức trên toàn thế giới, chúng tôi có khả năng phân tích kỹ các yếu tố đang thúc đẩy hoặc phá hủy quá trình gắn kết nhân sự.

Qua quá trình tham khảo hơn một nghìn phản hồi ẩn danh, chúng tôi phát hiện ra rằng văn hóa tổ chức và đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng, trong khi sự thiếu công nhận, thiếu cơ hội phát triển chuyên môn là những tác nhân làm lãng phí tất cả những nỗ lực hướng tới một trải nghiệm công việc tích cực.

Kết luận lại, dưới đây là 5 xu hướng chủ đạo tác động đến giới công sở ngày nay:

  • Văn hóa “vô hình” lên ngôi

Nguyên nhân hàng đầu ảnh hưởng đến mức độ hạnh phúc của nhân viên thật ra là những giá trị vô hình như mối quan hệ giữa những cá nhân, văn hóa và môi trường làm việc. Quyền lợi, cân bằng công việc – cuộc sống cá nhân và lịch trình linh hoạt, hóa ra, không ảnh hưởng mạnh đến mức độ hài lòng nhân viên.

  • Các mối quan hệ đồng nghiệp rời rạc

Chỉ 24% nhân viên cảm thấy hòa nhập với đồng nghiệp, thấp hơn 11% so với năm ngoái, khoảng cách này gây nên sự suy giảm của những nhóm xuyên chức năng.

  • Sự công nhận nhân viên ngày càng suy giảm

Chỉ 1 trong 4 nhân viên cảm thấy được trọng dụng trong công việc – Giảm 16% so với năm ngoái – nguyên nhân là do các nhà quản lí thất bại trong việc ghi nhận sự cố gắng của họ.

  • Thiếu tính minh bạch dẫn đến thiếu sự phát triển chuyên nghiệp

Có một sự bất đồng quan điểm khá bất ngờ giữa các nhân viên và các nhà quản lí. 25% nhân viên tin rằng quản lí của mình rất minh bạch và 26% nhìn thấy những cơ hội phù hợp để phát triển. Đối với những người quản lí, con số này gần như là gấp đôi.

  • Đánh giá hiệu suất công việc vẫn còn thiếu sót

79% nhân viên không cho rằng quy trình đánh giá công việc của công ty mình là tốt. Nguyên nhân hàng đầu của sự giảm sút này là do sự phát triển chuyên nghiệp

  • Mối liên kết đáng ngạc nhiên giữa tương tác nhân sự và hiệu suất công việc

Ở những công ty chuyển từ đánh giá tiến độ hằng năm sang đánh giá thường xuyên, nhân viên cảm thấy bản thân xứng đáng hơn với công việc và chỉ số minh bạch của quản lí cao hơn.

1. Văn hóa vô hình lên ngôi. Quyền lợi, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc ít quan trọng hơn.

Khi nhắc đến doanh số, thông thường, những người đứng đầu sẽ nhìn vào những yếu tố hữu hình như tiền bồi thường, hoặc thậm chí lợi ích. Nhưng có một vài điều phải nói về những yếu tố vô hình mà văn hóa của một tổ chức tác động đến tâm lí của nhân viên.

Chúng tôi đã tìm hiểu yếu tố hàng đầu có tác động tích cực nhất đến hạnh phúc của nhân viên, và văn hóa doanh nghiệp chính là chủ đề phổ biến nhất. Bất ngờ thay, những khía cạnh như lợi ích cạnh tranh, lịch trình linh hoạt, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống không có nhiều giá trị tương đương với mức độ hạnh phúc của nhân viên.

Các yếu tố thúc đẩy mức độ hạnh phúc của nhân viên

Yếu tố

Mức độ tương quan với hạnh phúc

Bạn có thấy vui vẻ khi làm việc ở đây  ? 0.65
Bạn sẽ đánh giá văn hóa tổ chức của chúng tôi thế nào ? 0.62
Tổ chức chúng tôi có làm tốt việc hỗ trợ bạn tìm ra mục tiêu và thế mạnh bản thân ? 0.61
Bạn nghĩ mức độ vui vẻ đồng nghiệp của đồng nghiệp trung bình ở khoảng nào ? 0.61
Bạn nghĩ mình có cơ hội đạt đến tiềm năng tối đa của bản thân ở tổ chức của chúng tôi không ? 0.60
Bạn cảm thấy mình có được coi trọng trong công việc ? 0.60
Tổ chức của chúng tôi có giúp đỡ bạn hiệu quả mỗi khi cần ? 0.59
Bạn sẽ đánh giá môi trường làm việc của chúng tôi như thế nào ? 0.58
Bạn sẽ đánh giá sự cân bằng công việc – cuộc sống của mình như thế nào ? 0.42
Bạn nghĩ những quyền lợi của chúng tôi cung cấp có công bằng hay không ? 0.36
Lịch trình của bạn linh hoạt thế nào ? 0.33

Không khó để xóa bỏ quan niệm rằng hạnh phúc của các nhân sự là điều gì đó phi thực tế. Tuy nhiên, hãy cùng nhìn vào tầm quan trọng của hạnh phúc nhân sự:

Top 5 kết quả của nhân viên hạnh phúc

Yếu tố thúc đẩy Mức độ tương quan hạnh phúc
Bạn sẽ hào hứng thế nào khi quay trở lại làm việc tại đây ? 0.72
Bạn có thấy vui vẻ khi làm việc tại đây ? 0.66
Bạn có thích được nhắc đến như một nhân viên ở đây ? 0.65
Bạn có thích làm việc ở đây trong vòng 1 năm ? 0.64
Bạn có nhanh chóng nghĩ rằng chúng ta là một tổ chức so với các đối thủ cạnh tranh ? 0.52


Một văn hóa làm việc tích cực mang lại niềm vui cho các nhân sự. Đổi lại, những nhân viên hạnh phúc kia sẽ gắn bó với tổ chức lâu dài hơn và thậm chí là giới thiệu những người giỏi khác đến công ty làm.

Mặc dù chúng tôi không loại trừ trợ cấp, lợi ích và quảng cáo như là nhân tố cho doanh thu, nhưng chúng tôi muốn chỉ ra rằng dữ liệu trên cho thấy mối quan hệ giữa các cá nhân và môi trường làm việc đóng vai trò rất lớn trong sự gắn kết và duy trì nhân viên.

2. Các mối quan hệ đồng nghiệp rời rạc

Trong báo cáo về gắn kết nhân sự của chúng tôi năm 2015, chúng tôi nhận ra rằng đồng nghiệp là lí do hàng đầu khiến mọi nhân viên yêu công việc của mình. Và chúng tôi cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa các cá nhân trong môi trường làm việc ở phần trước.

Khi chúng tôi hỏi những người tham gia khảo sát mức độ kết nối với đồng nghiệp họ có thể cảm nhận, con số này đã giảm 11% so với số liệu năm ngoái. Trong năm 2015, 27% nhân viên cho biết họ thấy một sự gắn kết lớn, trong khi đó năm nay con số này chỉ còn 24%.

Tỉ lệ phần trăm nhân viên cảm thấy được gắn kết mạnh mẽ với đồng nghiệp

Vậy, nguyên nhân gây ra sự mất kết nối này là gì ? Có một xu hướng chung trong câu trả lời của các nhân viên – mọi người chỉ cảm thấy kết nối với bộ phận làm việc hiện thời của mình, nhưng với những bộ phận khác hoặc với những người không làm việc cùng lịch trình thì không.

“Các bộ phận không liên kết với nhau có thể gây ra suy thoái”

“Cùng bộ phận thì được. Khác thì không. Cần có nhiều sự kiện hơn để các nhân viên gặp gỡ”

“Tôi nghĩ đội của mình cần nhiều hơn những dịp xây dựng đội ngũ. Tôi thấy điều này cũng nên được các cấp trên khuyến khích.”

Sự thất bại của quản lí trong việc khuyến khích các mối quan hệ lẫn nhau đang là nguyên nhân làm gia tăng khoảng cách này. Và điều này rất rõ ràng khi chỉ có 27% số nhân viên tin rằng những nỗ lực xây dựng đội ngũ ở các tổ chức của họ có hiệu quả.

Tỉ lệ phần trăm nhân viên tin rằng tổ chức của họ đang làm tốt công tác xây dựng đội ngũ

Xây dựng tình thân giữa các nhân viên trong toàn bộ tổ chức không phải là chuyện dễ dàng đối với những người nắm quyền lãnh đạo. Một doanh nghiệp có lực lượng lao động kết nối chặt chẽ  lẫn nhau; có các đội, các bộ phận giao lưu và cộng tác lẫn nhau thường xuyên, là doanh nghiệp sẽ gặt hái những phần thưởng của sự đổi mới và thành công.

3. Sự công nhận nhân viên đang ngày càng suy giảm

Hãy tưởng tượng bạn đi làm chăm chỉ hàng ngày nhưng không ai công nhận những nỗ lực của bạn. Hầu hết chúng ta sẽ cảm thấy không được trân trọng và mình đang lãng phí công sức, đúng không ?  

Thật không may khi đó là những gì ⅓ lực lượng lao động đang cảm nhận. Khi hỏi về mức độ được trân trọng trong lao động, chỉ có 26% trả lời thật sự có. Đây thực sự là mối quan ngại khi con số đó đã giảm 16% so với kết quả năm trước.

Tỉ lệ phần trăm lao động cảm thấy được trân trọng thực sự trong công việc

Chúng tôi đã xem xét các câu hỏi khác liên quan đến nhận thức để hiểu rõ hơn về lý do tại sao các nhân viên không cảm được trân trọng:

Tỉ lệ phần trăm nhân viên được ghi nhận tiến bộ lần gần nhất khi có những bước tiến vượt bậc

Tỉ lệ phần trăm nhân viên được quản lí công nhận trong 2 tuần gần đây nhất

Các nhân viên đang không được nhận được sự công nhận họ xứng đáng. Và khi đó, họ lại không được công nhận kịp thời.

Như chúng ta đã biết, những người nắm quyền điều hành còn có nhiều việc khác cần phải giải quyết, vì thế, không bất ngờ khi việc công nhận thường bị bỏ qua. Thay vào đó, họ trao quyền cho nhân viên đánh giá đồng nghiệp của họ, bằng cách đó, tất cả đều có thể làm tốt – từ cấp trên đến cấp dưới – tất cả đều được chú ý. Nó sẽ giúp các nhân viên cảm thấy được trân trọng và tăng cường các mối quan hệ với nhau.

4. Thiếu tính minh bạch dẫn đến thiếu sự phát triển chuyên nghiệp

Phát triển chuyên nghiệp xếp hạng 3 trong top những yếu tố thúc đẩy hạnh phúc nhân viên. Tuy nhiên, thật đáng kinh ngạc khi phát hiện ra sự khác nhau giữa quản lí và nhân viên về vấn đề này.

Chỉ 26% nhân sự nhìn thấy các cơ hội phát triển bản thân phù hợp trong phạm vi tổ chức. Trong khi đó, ở những người quản lí, con số này à 50%.

Tỉ lệ phần trăm nhân viên  nhìn thấy các cơ hội phù hợp để phát triển chuyên nghiệp tại tổ chức của họ.

Khi chúng tôi hỏi các nhân viên liệu họ có nhìn thấy rõ sự thăng tiến và lộ trình nghề nghiệp của mình, chỉ 49% trả lời có.

Tỉ lệ phần trăm nhân viên nhìn thấy rõ sự thăng tiến và lộ trình nghề nghiệp của họ

Tất cả điều này sẽ được thấy rõ khi chúng ta nhìn vào cách mọi người cảm thấy sự minh bạch trong công việc

Tỉ lệ phần trăm nhân viên thấy được sự minh bạch quản lí

Chỉ 25% nhân viên thấy rằng quản lí của mình minh bạch, trong khi 42% quản lí tự nhận họ cởi mở. Hãy nhìn qua những phản hồi của nhân viên, rõ ràng đang có sự thiếu hụt tính minh bạch xung quanh các cơ hội phát triển chuyên nghiệp.

“Tôi không rõ là thăng tiến cái gì, nhưng nếu có hoặc không, nó cũng không áp dụng với tôi và những đồng nghiệp cùng cấp với. Cũng có thể là vì doanh thu cao, nhưng nói chung là vì chúng tôi không được giải thích rõ ràng về lộ trình phát triển trong ngành thế nào.”

“Tôi nhìn thấy rất nhiều cơ hội phát triển trong tổ chức này, nhưng tôi lại không rõ lộ trình thăng tiến như thế nào. Quản lí không bao giờ đề cập đến các cơ hội phát triển hoặc thăng chức với tôi.”

“Chưa bao giờ giải thích với tôi từng bộ phận làm những nhiệm vụ gì và tôi phải làm gì để thăng tiến. Tôi chỉ được người đội trưởng hiện nay của tôi động viên “tiếp tục phát huy những gì bạn đang làm”. Tuy nhiên, sẽ tốt hơn nếu mọi người được đưa cho một loại tài liệu gì đó nói về những mục tiêu cần hướng tới để thăng tiến trong công ty.”

Nhân viên muốn học hỏi và thăng tiến trong sự nghiệp. Hãy sẵn sàng nói với nhân viên của bạn về các cơ hội cho sự phát triể chuyên nghiệp, dù là cơ hội thăng tiến hay học hỏi. Tiến thêm một bước nữa bằng cách cộng tác với họ trên con đường sự nghiệp và thiết lập mục tiêu. Luôn luôn đồng hành với nhân viên của bạn là chìa khóa để đảm bảo những mục tiêu đó đang được đáp ứng và họ đang được hỗ trợ đầy đủ trong sự phát triển của họ.

5. Đánh giá hiệu suất công việc vẫn còn thiếu sót

Các bài đánh giá về hiệu suất là bản rap cực kỳ khó chịu vì chúng phức tạp, không kịp thời và không hiệu quả. Với tư cách là người quản lý hoặc người giám sát có trách nhiệm đánh giá nhân viên, hãy tự hỏi mình: bạn còn mặn mà với việc đánh giá hiệu suất không?

Đây là ý kiến của các nhân sự khi chúng tôi hỏi họ về quá trình này – chỉ có 21% tin rằng quá trình đánh giá hiệu suất là tốt.

Tỉ lệ phần trăm nhân sự tin rằng quy trình đánh giá hiệu suất công ở tổ chức của mình là tốt.

Điều gì ẩn sau con số tệ hại này? Trong số 79% đánh giá thấp về quá trình xem xét lại hoạt động của tổ chức, khiếu nại hàng đầu của họ là không bất kì đề cập nào về các cơ hội dài hạn

với công ty  như thăng tiến hoặc cơ hội phát triển. Con số này phổ biến từ các nhân viên không rõ quy trình thăng tiến cho đến những người chưa chắc chắn về lộ trình sự nghiệp của họ. Khiếu nại thứ hai là do không có bất kỳ phản hồi cần thiết nào cho phép nhân viên biết liệu họ có đang làm tốt công việc hay không, làm thế nào họ có thể cải thiện. Và khiếu nại cuối cùng chính là không kịp thời – các vấn đề phải chờ đến cuối năm mới có thể giải quyết, nhân viên muốn biết tiến trình của mình định kì, hoặc những người quản lí chỉ đánh giá nhân viên trong các sự kiện gần nhất.

3 lí do hàng đầu các nhân sự không thích đánh giá hiệu suất

  • Không đề cập đến vấn đề thăng tiến hoặc phát triển nghề nghiệp
  • Thiếu những phản hồi cần thiết
  • Không đúng lúc

Việc đánh giá thấp quy trình đánh giá hiệu suất cung cấp một cơ hội hiếm có cho các nhà quản lý bắt đầu tổ chức các cuộc họp 1:1 thường xuyên với nhân viên của họ. Việc kiểm tra thường xuyên sẽ loại bỏ yếu tố không kịp thời trong các vấn đề đó hoặc các lỗ hổng từ bên trong. Các nhà quản lý cũng có thể sử dụng thời gian này để thảo luận về các cơ hội phát triển nghề nghiệp và cung cấp phản hồi huấn luyện liên tục.

6. Mối liên kết đáng ngạc nhiên giữa tương tác nhân sự và đánh giá hiệu suất công việc

Mọi người đều cho rằng, đánh giá hiệu suất công việc là một nỗi phiền toái. Tuy nhiên, chúng tôi phát hiện ra rằng đó chưa phải là tất cả.

Chúng tôi đã so sánh kết quả khảo sát của những nhân viên có đặt ít nhất 1 mục tiêu hiêu suất ở TINYpulse Perform với những người không đặt mục tiêu nào, kết quả thật bất ngờ. Những người sử dụng hiệu suất được xếp hạng cao hơn những người không sử dụng trên các yếu tố khác nhau để xác định kinh nghiệm làm việc. (p<1000 cho tất cả các xếp hạng)

So với những người không sử dụng hiệu suất, những người có sử dụng chỉ ra rằng:

  • Quản lí của họ minh bạch hơn 14%
  • Tổ chức của họ thực hiện phản hồi hiệu quả hơn 11%
  • Họ cảm thấy được trân trọng hơn trong công việc 11%
  • Môi trường làm việc của họ tốt hơn 12%
  • Họ muốn giới thiệu người khác đến làm tại nơi làm việc hơn 9%

Biểu đồ đánh giá hiệu suất nhân viên

Đánh giá hiệu suất Pulse đang làm thay đổi nơi công sở. Quản lí và nhân viên sẽ không còn băn khoăn về tiến độ công việc và mục tiêu nữa. Kết quả ? Một tập thể lao động hạnh phúc hơn sẽ thu hút nhiều tài năng tuyệt vời hơn. Chúng tôi đã phân tích kĩ hơn dữ liệu như sau:

Tính minh bạch: Khi nhân viên nhận được phản hồi thường xuyên từ quản lí, họ sẽ không bị “che mắt” vì một lời đánh giá tiêu cực (tích cực) vào cuối năm vì họ luôn nắm được tình trạng.

Trả lời lại phản hồi: Đánh giá hiệu suất thường xuyên loại bỏ được tình trạng chờ đợi lâu, do đó, nhân viên có thể thông báo cho nhà quản lý về bất kỳ trở ngại nào đang ngăn cản họ đạt được mục tiêu. Đổi lại, các nhà quản lý có thể giúp nhân viên tìm ra giải pháp kịp thời.

Cảm thấy được trân trọng: Với nhiều đánh giá thường xuyên, nhân viên được công nhận kịp thời khi họ đã đạt được hoặc vượt qua mục tiêu của mình.

Môi trường làm việc: Khi nhân viên thấy quản lí lắng nghe và trân trọng các ý kiến của mình, họ chắc chắn sẽ cảm nhận được một môi trường làm việc tốt hơn.

Tuyển dụng: Những nhân viên được quản lí ủng hộ sẽ không chần chừ giới thiệu người mới đến làm việc tại tổ chức của mình.

Kết luận: Sự thay đổi tích cực xuất phát từ nhận thức và hành động

Khi bạn đã biết rõ những nguyên nhân khiến các mối quan hệ nơi làm việc trở nên mong manh, tương tác nhân sự sẽ không còn là điều gì đó bí ẩn nữa. Đã đến lúc ngừng lo lắng phải bắt đầu từ đâu để tương tác và bắt đầu hành động.

Dưới đây là những điều bạn có thể giải quyết ngay từ hôm nay tại nơi làm việc của bạn:

  • Liên tục kiểm tra cảm nhận của các nhân sự cảm nhận về văn hóa làm việc
  • Tổ chức nhiều hơn các hoạt động xây dựng đội nhóm ở phạm vi toàn tổ chức để xây dựng cầu nối giữa các nhân viên ở các bộ phận khác nhau.
  • Công nhận các nhân viên vì những nỗ lực của họ, hoặc tiến một bước xa hơn  thực hiện một chương trình các nhân sự công nhận lẫn nhau, bằng cách đó sẽ không một ý kiến tốt nào bị bỏ sót.
  • Cùng ngồi xuống với nhân viên và định hướng lộ trình nghề nghiệp của họ.
  • Đầu tư vào cả cơ hội phát triển bên trong và bên ngoài để đảm bảo tăng trưởng chuyên nghiệp
  • Thường xuyên tổ chức các cuộc họp 1:1 với nhân viên để cung cấp những phản hồi kịp thời về tiến độ công việc

Mỗi nhà lãnh đạo muốn mang lại điều tốt nhất cho nhân viên của họ và sở hữu một đội ngũ hiệu suất cao. Để làm được điều đó, bạn cần bắt đầu thực hiện các thay đổi cần thiết để xây dựng một nơi làm việc để các nhân viên có thể phát triển.

Phương pháp khảo sát

Dữ liệu được thu thập thông qua nền tảng khảo sát ẩn danh của TINYpulse. Khảo sát có thể ở dạng mở (không thảo luận ở đây), phân chia ý kiến (có, không), hoặc thước đo (1 đến 10). Với mục đích thảo luận, các câu hỏi dạng thước đo đã chuyển đáp án thành các mức từ 1 đến 8 (0) và 9 đến 10 (1) để có được tỉ lệ phần trăm các đáp án ở mức độ khác nhau (ngoại trừ tương quan).

Số liệu từ các cuộc điều tra này được thu thập từ giai đoạn tháng 10 năm 2014 đến tháng 9 năm 2015 (năm ngoái) và tháng 10 năm 2015 đến tháng 9 năm 2016 (năm nay). Điểm số từ các cuộc điều tra này đã được tính trung bình và tổng hợp để tạo ra các giá trị thể hiện trong báo cáo. Quản trị viên của TINYpulse được coi là “nhà quản lý” cho mục đích nghiên cứu vì họ có quyền truy cập để xem kết quả của mỗi cuộc khảo sát TINYpulse

Đóng góp: Sabrina Son – Employee Engagement Researcher; BA in Creative Writing, University of Washington Cody Likavec – TINYpulse Marketing Data Analyst; BA in Statistics, University of South Florida

Biên dịch: Hoàng Thanh Bình

Nguồn: https://www.tinypulse.com/2017-employee-engagement-report-workplace-trends-culture-transparency-performance-reviews

Comments